第四十二章 人力资源管理新模式

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娜可说道：“你的斗志值有620点，可以购买一个人力资源的工具，叫做共享服务中心，但是那就意味着你只剩下20点，几乎啥也干不了，你愿意这么做吗？”

“这是我的布局，我相信这600点的投资会有回报的。”严文龙说着，走向货架，点击了其中的一个盒子。

严文龙回过神来，看着面前惊诧的郭学军，说道：“没事的，郭总，我刚才想一个事情，想出神了。”

此时，饭菜陆续上桌，严文龙招呼郭学军吃起来，二人一顿狼吞虎咽，五分钟左右便将桌上美味吃的七七八八。

严文龙放下筷子，喝了一口茶，笑了笑，说道：“郭总，这件事其实没有那么复杂，我有个方案，你看看。”

“我提供的这个方法就是建立一个共享服务中心，可以精简重叠的岗位，节约成本，把你们部门的人腾出手来，有更多时间制定与战略发展相关的人力资源政策。具体做法不知道你有没有兴趣听下去？”

“哦，共享服务中心？”郭学军很感兴趣，说道：“继续说下去，怎么玩的？”

严文龙开始详细介绍起来。共享服务中心由人力资源服务中心、人力资源业务合作单元和人力资源专家职能三部分组成。

服务中心是直接面对顾客提供服务的操作层。它主要利用交互语音系统和互联网技术通过在线知识数据库和人力资源管理数据库来回答顾客的查询，例如政策的查询、工资的查询。

由于这一层对员工的专业知识要求不高，但员工需具有高度的服务意识，所以可以配置一些劳动力成本较低的员工，通过培训上岗。

业务合作单元是共享中心的战术层。它通过深入到业务部门调研，分析具体的问题，为业务部门提供量身定做的人力资源战术上的实际指导。

这一层的工作人员也许不如业务部门的员工和经理精通业务，不如专家职能精通人事职能，但是他们能够做到将hr职能和业务需要吻合起来，向业务部门提供个性化的人力资本服务，制定出符合本部门的人才吸引、保留、激励方案。

专家职能是共享中心的战略层。它根据公司整体战略目标，为公司制定出整体的人力资源管理政策。它由一群具有专业性知识的人事专家组成，帮助公司实施战略目标、创造企业文化服务的。

它的存在改变了人力资源部门的附属地位，使其成为公司的战略合作部门。

“三个职能，不再针对区域提供模块化的服务，而是针对不同人群的不同需求，互相协作，层层递进的提供各种类别的人力资源服务。”

严文龙说道：“这个模式的好处，是让你这样的hr专家从一般性的行政事务中脱身，更关注与战略性的人力资源政策。”

郭学军听到这里，陷入了沉思。他脸上的表情时而兴奋，时而忧虑，阴晴不定。一双筷子举在空中，一直没有放下。

过了大约五分钟，郭学军才大力点头，露出喜悦之色：“谢谢你，文龙！这个方案真是太棒了！”

郭学军激动的说道：“用这个三层共享模式，将不同客户的hr需求区分出来，提供针对性的差别化服务，各司其职，的确是要好很多。”

“对于基层员工而言，入职手续、劳动合同、社保、公积金、户证、档案等人事业务处理，工作比较简单，可以多放点员工，培训后上岗，只干这几件事。服务速度自然要快很多，服务人数大幅度增加，效果也会好。”

“而且有一个类似服务大厅的线上或线下平台，可以随时接受客户查询和办理，满意度会大幅度提高。咱们公司信息系统比较成熟，搞个线上平台，放十多个刚毕业的年轻人，足够处理五千人的这些常规事务。”

“腾出的编制，可以让各个模块的hr专业人士，去各部门沟通，提供具体的岗位设计、培训、绩效管理等服务，各部门也会很满意。我自己和副总，就能围绕老板转，提供薪酬、编制、高级人才培养、领导力、素质模型等方面的专业意见，服务他的扩张策略。”

严文龙点点头：“郭总不愧为行业专家，很快就领悟到了这个方案的内容。”

“你的方案很有新意，完全打破了传统的hr分工模式，让人眼前一亮。虽然这个方案涉及的调整很大，但我相信我可以说服老板，推动这个共享服务中心模式。”

“这个模式我相信在业内是领先的，在全国都算是独创的。哇塞！好棒！你给我打开了一扇新世界的大门！”郭学军说着，双手在桌子上，不停的发抖。