第八十六章 这些我都试过,没戏！

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严文龙认为，想要提升动能，必须扩大客户规模，想要做到这一点，除了产品和市场活动的配合外，最核心的动作，就是要提升销售系统的效率。

而这，恰恰又是个难点。

严文龙了解到，长期位于利邦公司身后的春晖公司，去年以来动作频频，针对利邦的竞争手段层出不穷。去年下半年以来，春晖公司的HR部门推出了一个“冬季攻势”。

在这个冬季攻势里，春晖公司以高薪、升职、培训机会、福利等为条件，以利邦公司的销售精英为目标，进行了一对一挖人。据说，对方的HR经理还为此设定了考核目标，不完成自己就降级。

春晖公司的目的，一方面是通过这种最直接的手段，削弱利邦的竞争力能力。另一方面，则是增强自身的战斗力。

在这种强力的攻势之下，最近一年以来，利邦公司大量的销售骨干出走，跳槽到春晖。其中有的是互相介绍，上级带走下级，或是下级推荐原先的领导入职。

最新的统计报告显示，利邦已经有46%的三星级以上业务员离职。而主管以上的基层、中层管理者，也走了9个。严文龙对比了留下来的销售人员名单，唯一的感慨就是，感觉整个销售体系快要被掏空。

第二天上午，田晓峰的办公室。

严文龙将手中的一份文件递给田晓峰，说道：“田总，这是我做的方案，针对目前的客户规模小、销售力量薄弱而设计，提出了一系列的方案。您先看看。”

田晓峰面无表情，懒洋洋的结果这份方案，快速的翻阅着。

在这份方案里，严文龙认为，当务之急是必须稳定销售队伍，不能再有人员流失，尤其是要让那些有经验的人留下来，这样整个体系才不会垮，才有喘息的时机。等到销售力量逐步恢复，业绩逐渐回升，公司也就有空间去抓产品、销售、风险等方面的问题了。

而要保留销售人才，严文龙认为需要采取一系列的组合拳，稳定人心。

首当其冲的，是进行薪酬改革，加大员工的业绩表现与佣金的挂钩力度，让业务员有机会获得更多的收入。

当春晖开出的薪水比利邦多处30%时，但业务员的平均收入长期低于行业平均水平时，利邦已经无法在回避自己的薪酬问题。

销售人员中，大部分都是年轻人，需要买房、结婚，充满不安全感，光靠宣扬价值观、描述美好前景，解决不了问题。公司只有提供了一个可以挣钱的渠道，才能解决他们的最大的心理困扰。

其次，就是在福利方面进行改革，让这些年轻人没有后顾之忧，把更多心思放在工作本身。不少员工居住在离公司较远的三个城中村内，上下班挤公交非常辛苦，路上浪费的时间也很多。

针对这一点，严文龙建议，公司应当租赁大巴，提供各居住地的通勤服务，让员工们可以有更多时间睡懒觉，也不同担心加班太晚。这些员工们一起坐车上班下班，也有了更多时间进行交流，无论是工作上的交流，还是其他方面的交流，都是有益的。

严文龙认为，要让这些业务员安心，有激情，必然要针对性的解决他们的差异化需求。有些年轻的经验不足的，要给予他们足够的培训机会，让他们得到成长，从而产生归属感。

对于留下来的有经验的销售人员，可以考虑轮岗行动，让那些在岗位上工作了超过三年的同事有激情，有新鲜感，同时也通过跨岗位的锻炼，培养储备干部。

对于一些已经展现出潜质的销售骨干，该提拔就要提拔，员工升主管，主管升经理。只有实现了向上的良性流动，才能够让整个队伍兴奋起来，把大家的心思激活，避免骨干员工的进一步流失。

对于那些已经被认为不胜任的基层管理者，公司必须采取坚决行动，把这些人调离管理岗位，选拔合适的人接上。有些人其实更适合做一个销售精英，而不是一个好的管理者。把他们留在管理岗位上，对他们自己、对下属都是一种伤害。

严文龙说道：“针对目前团队士气不高的情况，我们还可以来一个集体誓师，由公司高层出面，进行打气，宣讲公司的发展目前和抱负。在会上，还可以对不同的销售团队设定目标，与团队管理者签署责任状和奖励方案，让大家一起，为了公司的目标和自己的奖金，进行宣誓和表态。往往在这种氛围下，这些人都会非常激动，对自己对团队提出更高的要求，给公司更高的业绩许诺。”

“这样的一次誓师大会，非常有效果。能够让与会的人员个个嗷嗷叫，重新找回逝去的斗志。我以前公司的副总裁张忠超就爱用这一招，很管用，每次都有超出预期的效果。”

田晓峰推了推自己的眼镜，一脸冷淡。他直直的看着严文龙，轻轻说道：“你当我们的销售体系的人都是白痴吗？这么久了，我们什么都不做的吗？”

田晓峰指着严文龙的方案，一一开始分析：“关于佣金方面，由于公司有总体的薪酬预算，销售佣金的改革和提升，都需要经过办公会审批。公司目前要开源节流，成本控制很严。我已经试过三次了，类似的佣金提案都没能获得审批。”